Kostendisziplin wahren

Die zuletzt guten Ergebnisse der privaten Banken in Deutschland dürfen nicht darüber hinwegtäuschen, dass sich die Kreditwirtschaft erheblichen Risiken gegenübersieht. Die deutsche Wirtschaft und mit ihr die Banken stehen durch Kriege, Krisen und Zollpolitik massiv unter Druck. Die Zahl der Unternehmensinsolvenzen hat den höchsten Stand seit über zehn Jahren erreicht und belastet das Kreditgeschäft der Banken. Erhöhte IT-Risiken und der große Bedarf nach neuer digitaler Infrastruktur erfordern erhebliche Investitionen, die einen Gutteil der jetzt erwirtschafteten Gewinne aufzehren. Parallel stehen die privaten Banken angesichts fortschreitender Konsolidierung und digitaler Automatisierung vor einem weiteren erheblichen Personalabbau. In diesen Zeiten höchster politischer und wirtschaftlicher Unsicherheit ist Kostendisziplin das oberste Gebot.

Soeben hat die Deutsche Bundesbank (Monatsbericht 09/2026) vor Belastungen der deutschen Banken durch folgende Faktoren gewarnt:

• anhaltend hohe handels- und geopolitische Unsicherheiten,
• weiterhin strukturelle Schwächen der deutschen Wirtschaft, dadurch Gefahr steigender Kreditrisiken undzurückhaltender Kreditvergabe,
• weiter steigende allgemeine Verwaltungskostender Kreditinstitute u.a. durch umfangreiche Investitionen in Cyber- undIT-Sicherheit sowie fortlaufende Investitionen in die Digitalisierungeinschließlich KI-Anwendungen und‍
• steigender Wettbewerbsdruck im deutschen Bankensektor durch erhöhte Kundenanforderungen und zunehmende Konkurrenz durch Auslandsbanken, Neobanken und Fintechs.

Hinzu kommen allgemeine Technologie- und Marktentwicklungen mit tiefgreifenden Auswirkungen auf den Bereich der wissensbasierten Dienstleistungen und damit auf das Bankgewerbe:

• Mit Blick auf die internationale Wettbewerbsfähigkeit setzt sich die Konsolidierung im europäischen und deutschen Bankensektor fort. Durch notwendige zusätzliche Effizienzsteigerungen gerät die Beschäftigung in der Branche, die ohnehin anhaltend rückläufig ist, noch weiter unter Druck. Allein zwischen 2023 und 2025 sank im Bereich der Kreditbanken die Zahl der Institute um 10 auf 232 (minus 4,1 Prozent), die Zahl der Zweigstellen um 2.042 auf 2.530 (minus 44,7Prozent). In diesem Umfeld hätte jedes Überziehen in der Gehaltsfrage unmittelbar weitere negative Auswirkungen auf die Beschäftigung.
• Die technologie- und marktgetriebene Transformation der Arbeitswelt geht einher mit einem nochmals beschleunigtem Wandel von Arbeitsprozessen. Digitale Automatisierung und KI durchdringen immer mehr Arbeitsbereiche und sorgen einerseits dafür, dass Beschäftigte von Routinetätigkeiten entlastet und in ihrer Arbeit unterstützt werden. Andererseits entsteht dadurch auch ein erhebliches Substitutionspotenzial, das im Bankgewerbe laut einer aktuellen Expertise des Instituts für Beschäftigung und Employability / IBE (Prof. Jutta Rump) zwischen 15 Prozent (Firmenkundengeschäft) und 55 Prozent (Marktfolge passiv) liegt. Insbesondere setzt sich der Personalabbau in Marktfolgeeinheiten und im Privatkundengeschäft fort, wo besonders viele Tarifbeschäftigte arbeiten.

Konzentration auf die Gehaltsfrage

Wir haben heute eine grundsätzlich andere Situation als noch vor gut zwei Jahren in der Tarifrunde 2024. Damals stellte sich – auch nach den Hochinflationsjahren 2022 und 2023 – die Frage, auf welchem Niveau sich die Tarifentgelte im Bankgewerbe auch im gesamtwirtschaftlichen Gefüge bewegen können. Die Banken-Sozialpartner haben darauf eine schnelle und überzeugende Antwort gefunden und die Tarifentgelte in drei Stufen um insgesamt 10,5 Prozentangehoben.

Heute befindet sich die deutsche Wirtschaft und mit ihr die Banken in der tiefgreifendsten Transformationsphase der Nachkriegszeit, ausgelöst durch Kriege und Konflikte, zunehmende politische und gesellschaftliche Instabilität sowie eine technologische Revolution, die mit dem breiten Durchbruch von KI-Anwendungen seit 2025 erst am Anfang steht. In dieser Phase höchster Volatilität kommt pragmatischer Tarifpolitik eine hohe Bedeutung zu. Dazu gehört insbesondere, Tarifrunden im Sinne größtmöglicher Einigungsfähigkeit im Wesentlichen auf die Gehaltsfrage als Kernthema zu beschränken, wie dies bereits in den meisten Tarifabschlüssenin diesem Jahr geschehen ist. Auch die Tarifparteien im Bankgewerbe tun gut daran, sich darauf zu konzentrieren und die Tarifrunde nicht mit weiteren komplexen Themen zu überfrachten.

Die Handlungsfähigkeit der Sozialpartnerschaft steht dadurch nicht infrage: In den zurückliegenden Jahren haben die Tarifparteien im privaten Bankgewerbe viele komplexe Themen bearbeitet und dazu auch einige neue Tarifverträge abgeschlossen (2020 zu Kurzarbeit, 2023 zu Nachwuchskräften und betrieblicher Altersversorgung) und damit die hohe Bedeutung der Verbandstarifverträge unter Beweis gestellt.

Beschäftigungssicherung und Arbeitszeit betrieblich regeln

Auf der Tarif-Agenda der Gewerkschaften stehen neben der Gehaltsfrage auch Beschäftigungssicherung und Arbeitszeit – beides Themen, zu denen aus unserer Sicht auf der Tarifebene kein Handlungsbedarf besteht.Für diese Fragen sind die Betriebe die richtige Gesprächs- und Regelungsebene.

Dass Beschäftigungssicherung in einigen Häusern im Fokus steht, ist vor allem mit Blick auf bevorstehende auch größere Konsolidierung in der Branche nachvollziehbar. Auf der Tarifebene haben wir aber mit dem Rationalisierungsschutzabkommen bereits einen zeitgemäßen Rahmen geschaffen, um Personalabbau sozialverträglichzu gestalten. Diesen Tarifvertrag haben wir 2010 im Zuge der Finanzkrise grundlegend reformiert, sodass er auch für tiefgreifende Transformationsphasen passend ist, wie wir sie derzeit durchleben. Es war immer das Verständnis der Tarifparteien, dass alles, was darüber hinausgeht, betrieblich zu regeln ist, weil die Unternehmen in ihrer großen Vielfalt an Geschäftsmodellen zu unterschiedlich von Umbruchphasen betroffen sind. Das gilt insbesondere für Regelungen wie den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen, die allein auf die Betriebsebene gehören. Dabei muss es auch bleiben.

Ähnliches gilt für das Thema Arbeitszeit. Dazu bietet unser Tarifwerk vielfältige Flexibilisierungsmöglichkeiten, die einen fairen Ausgleich schaffen zwischen den Bedürfnissen der Beschäftigten und den betrieblichen Notwendigkeiten. Auch hier bilden die Verbandstarifverträge einen sinnvollen Rahmen, der betrieblich mit vielen sehr unterschiedlichen Regelungen ergänzt wird, die jeweils zur besonderen Situation der einzelnen Unternehmen passen. Darauf haben wir als Arbeitgeber auch in den zurückliegenden Tarifgesprächen zur Arbeitszeit 2025 / 2026 verwiesen und teilweise sehr weitreichende Forderungen der Gewerkschaften klar zurückgewiesen, die auf der Tarifebene einseitige unkonditionierte Arbeitnehmeransprüche unter anderem zur Umwandlung von Gehalt in Freizeit, zu Altersteilzeit oder Langzeitkonten durchsetzen wollten. Darauf werden wir uns auch in der Tarifrunde 2026 aus guten Gründen nicht einlassen.

Transformation mit Augenmaß gestalten

Die digitale Transformation verändert Geschäftsmodelle, Arbeitsprozesse und Tätigkeitsprofile in den wissensbasierten Dienstleistungen und damit auch in den Banken grundlegend und mit hoher Dynamik. Das gilt insbesondere für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI). Dabei zeigt sich, ähnlich wie in den Anfängen des Mobilarbeits-Booms infolge der Covid-19-Pandemie, dass sich im derzeitigen frühen Stadium dieses Technologieschubs noch keine allgemeingültigen Aussagen zu bestimmten Auswirkungen treffen lassen.

Wir tun deshalb gut daran, wenn wir diesen Transformationsprozessmit Augenmaß gestalten. Dazu gehört, KI-Einsatz zunächst betrieblich zusteuern und dort Erfahrungen zu sammeln – auch, weil sich disruptive Entwicklungen in den Unternehmen immer mit unterschiedlichen Geschwindigkeiten vollziehen. Abgesehen davon: Auch im KI-Zeitalter gelten die bisherigen Regeln gesundheitsgerechter und motivierender Arbeitsgestaltung, die sich bereits bei Mobilarbeit bewährt haben. Dazu gehören gute und kollegiale Führung, ausreichend inhaltliche Gestaltungsspielräume, sachgerechte Qualifizierung und eine der Tätigkeit und den betriebswirtschaftlichen Notwendigkeiten angemessene Flexibilität bei Arbeitszeit und -ort.

Wir brauchen dagegen keine Tarifregelungen zur Gestaltung von KI-unterstützter Arbeit. Repräsentative Beschäftigtenbefragungen zu den Auswirkungen von KI im Auftrag des AGV Banken zeigen: Künstliche Intelligenz wird von den Beschäftigten ganz überwiegend als unterstützend und entlastend wahrgenommen. Und die notwendige Qualifizierung findet in den Unternehmen ohnehin statt; darüber hinaus habendie Banken-Sozialpartner erst 2019 einen Anspruch auf ein jährlichesQualifizierungsgespräch vereinbart.

Auch über die Grundsätze des Umgangs mit KI sind sich die Banken-Sozialpartner einig: Bereits im Mai 2024 haben sie aufeuropäischer Ebene als erste Branche eine Gemeinsame Erklärung zu den Beschäftigungsaspekten künstlicher Intelligenz (KI) verabschiedet. Darin betonen sie die Notwendigkeit technischer Innovationenebenso wie Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten bei der Einführung und Anwendung von KI. Die Sozialpartner treten für einen verantwortungsvollen,transparenten und unvoreingenommenen Einsatz von KI ein, der die Letztentscheidung des Menschen respektiert („human-in-control principle“).

Gehalt

Die Gehaltsvorstellungen der Gewerkschaften Verdi (6,0 Prozent für 12 Monate) und DBV (9,5 Prozent für 24 Monate) sind deutlich zu hoch. Wir sind bereit zu einem fairen Ausgleich zwischen den Interessen der Beschäftigten und der Arbeitgeber in unserer Branche. Aber wir dürfen in der Gehaltsfrage auch mit Blick auf die Beschäftigung nicht überziehen und müssen Maß halten.

Umwandlung von Entgelt in Freizeit

Die Forderungen nach einem einseitigen Anspruch auf Gehaltsumwandlung in bis zu 20 freie Tage pro Jahr sind für uns nicht nachvollziehbar. Das entspricht einer Arbeitszeitverkürzung von fast 10 Prozent und führt jede seriöse Personalplanung ad absurdum. Die Folge wären Kapazitätsprobleme in vielen Bereichen, die entweder Zusatzbelastungen für die übrigen Beschäftigten oder erhöhte Personalkosten für die Arbeitgeber zur Folge hätten. Beides kann nicht gewollt sein.

Abgesehen davon können die Beschäftigten in unserer Branche schon heute Entgelt in Freizeit umwandeln: Unser Manteltarifvertrag sieht vor, dass entsprechende Regelungen betrieblich vereinbart werden können, wenn beide Seiten einverstanden sind.

Transformation

Die weitreichenden Forderungen der Gewerkschaften zum Thema Transformation, die von Beschäftigungssicherung über Qualifizierung bis zu Entlastungstagen bei KI-Einsatz reichen, sind nicht erfüllbar. Wir sind grundsätzlich nicht bereit, auf der Verbandsebene verschärfte Kündigungsschutzregelungen zu verhandeln; etwaige Regelungen über den bestehenden tariflichen Rahmen hinaus müssen der Betriebsebene überlassen bleiben. Darüber hinaus findet passgenaue Qualifizierung laufend in den Betrieben statt, erst 2019 haben wir zudem auf der Tarifebene einen Anspruch auf ein jährliches Qualifizierungsgespräch vereinbart, in dem regelmäßig Schulungsbedarfe ermittelt werden. Und derEinsatz von KI wirkt nachweislich ganz überwiegend unterstützend und entlastend,wie unsere repräsentativen Daten zeigen (mehr Infos in unserer Studie).

Wir sind immer zum Dialog über Veränderungsprozesse bereit, unsere Tür steht offen. Aber Transformation ist seit Jahrzehnten unsertägliches Brot. Die Betriebe brauchen hier keine tarifliche Nachhilfe.

Abgesehen davon führen wir abseits der Tarifebene bereits einen sehr intensiven Sozialpartnerdialog zu den Auswirkungen von KI, und zwar in der Initiative „Mitdenken 4.0“ unter dem Dach der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft.

Tarifierung der gesetzlichen Regelungen zu Kurzzeiterkrankungen

Die Forderung von Verdi, die derzeit geltende gesetzliche Regelung zu tarifieren, wonach bei Kurzzeiterkrankungen bis zu drei Tagen keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nötig ist, weisen wir zurück. Denn der Arbeitgeber darf schon heute ohne Angabe von Gründen eine ärztliche Bescheinigung ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Es gibt keine Veranlassung, eine aus Arbeitgebersicht schlechtere Tarifregelung zuvereinbaren. Abgesehen davon ist es nicht Aufgabe von Tarifpolitik,vorauseilend auf mögliche Gesetzgebung zu reagieren.

Altersteilzeit

Die Forderung des DBV nach einem Anspruch auf Altersteilzeit im Gleichverteilungsmodell bei Zahlung einer „Wissenstransferprämie“ ist für uns nicht darstellbar. Es war zwischen den Tarifparteien im privaten Bankgewerbe immer Konsens, dass der Altersteilzeit-Tarifvertrag nur die Möglichkeit der Verblockung regelt und keinen Anspruch begründet. Dabei muss es auch bleiben, denn Altersteilzeit wird überwiegend in Transformationsphasen genutzt und muss auf Betriebsebene individuell gestaltbar bleiben. Abgesehen davon nutzen 99 Prozent der Altersteilzeitler in unserer Branche das Blockmodell, sodass eine Spezialregelung für das Gleichverteilungsmodell ohnehin ins Leerelaufen würde.

Die Forderung nach einer „Wissenstransferprämie“ ist unrealistisch. Eine zusätzliche tarifliche Aufstockung in dieser Höhe würde beidem ohnehin teuren Instrument Altersteilzeit jegliche Maßstäbe sprengen und teilweise dazu führen, dass Beschäftigte in Altersteilzeit trotz halbierter Arbeitszeit annähernd so viel verdienen wie Vollzeitkräfte. Das wäre erheblicher sozialer Sprengstoff.

Zusätzliche freie Tage für Gewerkschaftsmitglieder

Die von Verdi geforderte Mitgliedervorteilsregelung (fünf zusätzliche freie Tage pro Jahr) lehnen wir ab. Wir würden damit nicht nur unsere Belegschaften spalten, was nicht in unserem Interesse ist. Dies wäre auch eine Verlagerung gewerkschaftlicher Mitgliederwerbung in tarifliche Leistungen, was auch unter Gesichtspunkten der Entgelttransparenz fragwürdig erscheint.