Die Zahl der Beschäftigten im deutschen Kreditgewerbe ist im Jahr 2022 leicht um 1,0 Prozent auf 535.600 gesunken (Vorjahr: 540.950). Damit hat sich der seit Jahren anhaltende Personalabbau abgeschwächt; in den beiden Vorjahren hatte sich die Beschäftigtenzahl um 2,1 bzw. 1,6 Prozent verringert. Zu diesen Ergebnissen kommt der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes (AGV Banken) in seiner aktuellen Beschäftigtenerhebung.

Bei den privaten Banken und Bausparkassen ist die Beschäftigtenzahl im vergangenen Jahr nahezu konstant geblieben, nach dem deutlichen Rückgang in den Vorjahren sank der Personalstand ledig-lich leicht um 0,7 Prozent: Zum Jahresende 2022 waren hier rund 155.100 Personen beschäftigt (Vorjahr: 156.250). Damit stabilisiert sich nach dem Abschluss großer Restrukturierungsprogramme das Beschäftigungsniveau in der Branche, eine Reihe von Unternehmen hat auch Personal aufgebaut. Insgesamt zeigt sich bei den privaten Banken darüber hinaus ein erhöhter Bedarf an Fachkräften für den anhaltenden Umbau der Geschäftsmodelle im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung und Regulierung, aber auch in der Kundenberatung.

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen im privaten Bankgewerbe ist innerhalb eines Jahres erneut um 0,7 Prozentpunkte gestiegen und liegt bei über einem Drittel: 2022 waren 35,9 Prozent aller außertariflich Angestellten weiblich (Vorjahr: 35,2). Leicht gesunken ist über alle Beschäftigten hinweg die Teilzeitquote: 25,5 Prozent der Beschäftigten arbeiten in Teilzeit (Vorjahr: 26,5 Prozent). Ebenfalls leicht gesunken ist der Anteil der Teilzeitkräfte unter den außertariflich Beschäftigten; er verringerte sich auf 16,0 Prozent (Vorjahr: 16,6).

‍

Berlin, 3. Mai 2023 – Das Verhältnis von Büro- und Mobilarbeit hat sich im zurückliegenden Jahr erheblich in Richtung einer ausgewogenen Mischung verschoben. Während im privaten Bankgewerbe 2022 noch knapp 40 Prozent der Beschäftigten überwiegend mobil und nur rund 20 Prozent in einem Mix verschiedener Arbeitsorte tätig waren, hat sich dieses Verhältnis zu Jahresbeginn 2023 umgekehrt. Und für zwei Drittel der Bankbeschäftigten ist die Zusammenarbeit im Team von verschiedenen Orten aus bereits Alltag. Damit sind die wissensbasierten Dienstleistungen endgültig im Zeitalter hybrider Arbeitsformen angekommen – und diese wirken dank höherer Autonomie und Flexibilität der Beschäftigten ganz überwiegend gesundheitsförderlich und entlastend. Zu diesen Ergebnissen kommt der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes (AGV Banken) in einer repräsentativen Beschäftigtenbefragung vom Februar 2023, die erstmals die Auswirkungen der neuen hybriden Arbeitsformen nach dem Ende der Pandemie abbildet.

Die zunehmend hybride Arbeitswelt bringe eine Vielzahl neuer Kombinationen von mobiler und stationärer Büroarbeit hervor. Gefragt seien deshalb immer stärker differenzierte Lösungen, um die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. „Die Qualität mobiler und hybrider Arbeitsformen lässt sich nicht mit dem Zollstock vermessen. Gefragt ist, was Flexibilität und persönlichen Austausch miteinander verbindet – unabhängig vom genauen Ausmaß an Mobil- und Büroarbeit“, sagt AGV-Hauptgeschäftsführer Carsten Rogge-Strang. Zugleich zeige sich, dass mobile und hybride Arbeit mit ihrer Kombination aus räumlicher und zeitlicher Flexibilität auf die Beschäftigten ganz überwiegend positiv wirke; häufig mobil und hybrid Arbeitende bewerteten alle Zufriedenheits-Indikatoren überdurchschnittlich gut. Carsten Rogge-Strang: „In der hybriden Arbeitswelt wird Autonomie endgültig zum überragenden Treiber für Arbeitszufriedenheit und Gesundheit. Im privaten Bankgewerbe haben Unternehmen und Beschäftigte in den vergangenen Jahren gelernt, mit diesen neuen Freiheiten verantwortungsbewusst umzugehen.“

Aus Sicht des AGV Banken sind diese Erfahrungen ein gutes Fundament für die Bewältigung kommender Entwicklungen. Der Übergang in die hybride Arbeitswelt sei noch nicht abgeschlossen, die Arbeitswelt verändere sich weiter mit hoher Dynamik. So wird sich nach Einschätzung des Verbands auch das derzeitige „neue Normal“ weiter verändern, weil Mobilarbeit schon heute nicht nur zu Hause stattfindet, sondern zunehmend auch bei Verwandten, Freund*innen, auf Reisen oder an Ferienorten rund um Urlaube („Workation“) und parallel das klassische Büro eine kleine Renaissance unter veränderten Vorzeichen erlebt – als Ort für Begegnungen, informellen Austausch und Kreativprozesse.

Für Führungskräfte sind die zunehmend hybriden Arbeitsformen eine Erleichterung. Die AGV-Studie zeigt: Die Mischung aus Führung auf Distanz und persönlichem Austausch erhöht zwar teilweise den Koordinations- und Steuerungsaufwand, vereinfacht aber angesichts wieder verstärkter persönlicher Präsenz und verbesserter Kommunikation ganz offensichtlich eine Reihe komplexer Führungsaufgaben.

Die wesentlichen Ergebnisse der Studie im Überblick:

• ‍Ausmaß an Mobilarbeit mehr als verdoppelt: Seit Beginn der Pandemie hat sich das Ausmaß an mobiler Arbeit mehr als verdoppelt. Im privaten Bankgewerbe arbeiteten Anfang 2020 noch 25 Prozent der Beschäftigten mindestens gelegentlich mobil, aktuell sind es 67 Prozent. Damit gehören die Banken zu den Branchen mit dem höchsten Mobilarbeits-Anteil.‍
• Potenzial an Mobilarbeit derzeit ausgeschöpft: Der Anteil der Beschäftigten im privaten Bankgewerbe, die nie von zu Hause arbeiten und die täglich im Büro arbeiten, bewegt sich seit 2022 auf unverändertem Niveau. Das ist ein deutliches Indiz dafür, dass das Potenzial an Mobilarbeit derzeit ausgeschöpft ist.‍
• Annäherung von Wunsch und Wirklichkeit: Der Wunsch nach mobiler Arbeit und das tatsächliche Ausmaß liegen heute auf einem höheren Niveau als vor der Pandemie und deutlich näher beieinander. Im privaten Bankgewerbe möchten 87 Prozent und können 67 Prozent der Beschäftigten mindestens einmal wöchentlich von zu Hause arbeiten.‍
• Weitreichende Öffnung der Mobilarbeit: Mobilarbeit durchdringt inzwischen alle Arbeitsbereiche, vermehrt auch Tätigkeiten mit Kundenkontakt. Wo Mobilarbeit möglich ist, wird sie genutzt; die Unter¬nehmen bemühen sich, die Mobilarbeits-Wünsche quer durch alle Beschäftigtengruppen zu erfüllen, wo immer das betrieblich machbar ist. Die Hauptgründe, aus denen Mobilarbeit nicht möglich ist, sind nahezu unverändert: Jeweils sieben Prozent der Beschäftigten geben an, dass dies ihre Tätigkeit nicht erlaubt, ihr Arbeitsbereich dazu keine Möglichkeit bietet oder sie selbst daran kein Interesse haben.
• Weitergehende Flexibilisierungswünsche: Trotz weiter Verbreitung von Mobilarbeit wünschen sich viele Beschäftigte noch mehr Flexibilität bei der Verteilung ihrer Arbeitszeit, etwa Verblockungsmöglichkeiten, die Umstellung von täglicher auf wöchentliche Höchstarbeitszeit oder die Möglichkeit, im Rahmen einer 5-Tage-Woche auch an Samstagen arbeiten zu können.‍
• Mobile und hybride Arbeit entlastet: Die häufig hybrid Arbeitenden im privaten Bankgewerbe bewerten alle wichtigen Aspekte der Arbeitsqualität überdurchschnittlich gut, insbesondere die eigene Effizienz, den Mix aus mobiler und stationärer Arbeit, die Zielerreichung und den Arbeitsfluss, aber auch wichtige Team-Indikatoren wie Erfahrungsaustausch, Besprechungskultur, Team-Organisation und Erreichbarkeit. Sogar Aspekte, die bei überwiegender Mobilarbeit während der Pandemie schwierig waren (etwa Kommunikation und Zusammenarbeit in kritischen Projektphasen oder Kreativprozessen), sind in hybriden Arbeitsstrukturen überwiegend unproblematisch. Verbesserungspotenzial gibt es vor allem bei den Anreizen für die Präsenz im Betrieb.‍
• Überdurchschnittlich hohe Zufriedenheit und Gesundheit: Wer mobil und hybrid arbeitet, ist überdurchschnittlich zufrieden und gesund. Insbesondere auf die psychische Verfassung der Beschäftigten wirken sich mobile und hybride Arbeitsformen positiv aus. Dabei zeigt sich eine erfreuliche Entwicklung: Erfahrene Mobilarbeitende, die bereits vor der Pandemie häufiger außerhalb des Büros gearbeitet haben, fühlten sich vor Corona überdurchschnittlich belastet; heute leiden sie sogar seltener unter Stress und Erschöpfung als die Mobilarbeits-Neulinge. Damit haben sich seit der Pandemie Arbeitsorganisation und Unternehmenskulturen offenbar so verändert, dass sie mobil und hybrid Arbeitenden ein zunehmend stressfreies Umfeld bieten.‍
• Arbeitszeit nicht erhöht: Im privaten Bankgewerbe hat sich die Gesamt-Arbeitszeit in den vergangenen Jahren nicht erhöht, bei den häufig mobil und hybrid Arbeitenden ist sie sogar rückläufig. Damit gelingt die zeitliche Abgrenzung zwischen Beruf und Privatleben offensichtlich gut, ein Bedarf an zusätzlicher Erfassung oder Überwachung von Arbeitszeiten lässt sich daraus nicht ableiten.
• ‍Bessere Arbeitszeiteinteilung: Im privaten Bankgewerbe war das Ausmaß an Arbeit außerhalb üblicher Bürozeiten zuletzt deutlich rückläufig. Das gilt insbesondere für Beschäftigte, die häufig mobil und hybrid arbeiten. Das spricht in dieser Gruppe für eine deutlich verbesserte Arbeitszeiteinteilung in einem Umfeld, das immer stärker von Vertrauen geprägt ist. Dabei akzeptieren Vorgesetzte offensichtlich häufiger die freiere Arbeitszeiteinteilung ihrer Mitarbeiter*innen, und die Beschäftigten gehen mit ihrer neu hinzugewonnenen Autonomie offenbar zunehmend verantwortungsbewusst um.
• Erweiterte Erreichbarkeit weniger belastend: Die arbeitsbedingte erweiterte Erreichbarkeit außerhalb üblicher Bürozeiten ist bei häufig mobil und hybrid Arbeitenden zuletzt deutlich zurückgegangen. Insgesamt liegt die Erreichbarkeit in dieser Gruppe zwar etwas über dem Durchschnitt, die Mobilarbeitenden empfinden diese aber im Vergleich zu den übrigen Belegschaften als weniger belastend.
• Bessere Balance und Abgrenzung zwischen Beruf und Privatleben: Häufig mobil und hybrid Arbeitende bewerten nicht nur die Balance zwischen Beruf und Privatleben überdurchschnittlich positiv. Sie können im Vergleich zu den nicht Mobilarbeitenden auch besser abschalten und haben bei der Arbeit eher den Kopf frei von privaten Dingen. Das spricht insgesamt für eine gute Arbeitsorganisation und ein verantwortungsvolles Miteinander von Führungskräften und Beschäftigten.
• Autonomie mit herausragender Bedeutung für die Arbeitsqualität: Im privaten Bankgewerbe ist der Autonomiegrad weiter Teile der Belegschaften in den vergangenen Jahren erheblich gestiegen, insbesondere bei den mobil und hybrid arbeitenden Beschäftigten: Fast 90 Prozent von ihnen bewerten ihre Entscheidungsspielräume positiv, und fast zwei Drittel aller Beschäftigten können heute im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten und Vorgaben (überwiegend) selbst entscheiden, ob sie von zu Hause oder im Betrieb arbeiten wollen. Das führt insgesamt zu hoher Zufriedenheit, Gesundheit und Motivation. Damit sind weniger die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsumfelds oder die Ausstattung entscheidend für die Qualität von mobiler Arbeit, sondern das Ausmaß des Flexibilitätsgewinns für die Beschäftigten.‍
• Arbeitsumfeld und Unterweisung deutlich verbessert: Die mobil und hybrid Arbeitenden im privaten Bankgewerbe beurteilen ihre äußeren Arbeitsbedingungen (Licht, Lärm, Temperatur, Raumgröße, technische Ausstattung) deutlich besser als diejenigen, die nur im Büro arbeiten, und fühlen sich auch wohler am Arbeitsplatz. Das spricht nicht nur für eine deutlich verbesserte Ausstattung mobiler Arbeitsplätze, sondern nachweislich auch für eine verbesserte Unterweisung durch die Arbeitgeber, die von den Beschäftigten ganz überwiegend positiv beurteilt wird. Auch die Funktionalität der technischen Ausstattung erhält von den Beschäftigten gute Noten, sodass von „Technostress“ keine Rede sein kann.
• Hohe Teamqualität: Mobil und hybrid Arbeitende im privaten Bankgewerbe empfinden in ihren Teams eine überdurchschnittlich hohe Kollegialität. Insbesondere häufig hybrid Arbeitende bewerten Teamgeist und Zusammenhalt seit der Pandemie stetig besser. Damit scheint das Risiko fehlender sozialer Einbindung – insbesondere mit Blick auf zunehmend hybride Arbeitsformen – insgesamt gering zu sein.
• ‍Gute Noten für Führungskräfte: Die Führung dezentral arbeitender Teams war und ist eine Herausforderung, scheint aber insgesamt zu gelingen. Denn die mobil und hybrid Arbeitenden im privaten Bankgewerbe bewerten die Arbeit ihrer Führungskräfte besser als die Nicht-Mobilarbeitenden.
• ‍Erhebliche Lerneffekte: Drei Jahre nach Ausbruch der Corona-Pandemie wird die Mobilarbeit erwachsen. Das liegt an erheblichen Lerneffekten: Es eignen sich nicht nur mehr Tätigkeiten und Arbeitsbereiche für Mobilarbeit als gedacht, auch die technischen Möglichkeiten und die Ausstattung bei Mobilarbeit haben sich erheblich verbessert. Und bei den meisten Beteiligten hat ein Umdenken eingesetzt: Viele Führungskräfte sind eher als vor der Pandemie bereit und in der Lage, Teams in dezentralen Strukturen zu steuern, Verantwortung abzugeben, Beschäftigten zu vertrauen und Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zu respektieren. Viele Beschäftigte sind eher bereit und fähig, sich selbst zu organisieren und verstärkt Verantwortung zu übernehmen.

‍

Der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes (AGV Banken) hat am Donnerstag im Rahmen seiner Mitgliederversammlung die jahrgangsbesten Ausgebildeten im Berufsbild Bankkaufleute ausgezeichnet. Die scheidende AGV-Vorsitzende Sabine Schmittroth würdigte die Nachwuchskräfte: „Diese engagierten jungen Menschen haben hervorragende Leistungen gezeigt und sind ein Vorbild für die vielen guten Nachwuchskräfte im privaten Bankgewerbe.“

Mit der Auszeichnung unterstreicht der Verband die hohe Bedeutung der Ausbildung in der Branche. „Die Banken brauchen weiterhin hoch qualifizierte Nachwuchskräfte und bieten jungen Menschen eine hervorragende Ausbildungsqualität, anspruchsvolle Tätigkeiten und gute Perspektiven – auch in Zeiten anhaltender Umbrüche“, so Sabine Schmittroth. Nicht zuletzt die 2020 verabschiedete neue Ausbildungsordnung für Bankkaufleute mache den Berufseinstieg im Bankgewerbe noch digitaler, kunden- und praxisorientierter.

Ausgezeichnet wurden folgende Nachwuchskräfte:

• Cedrick Rickwärtz (Oldenburgische Landesbank, Cloppenburg)
• Philipp Watzlawski (Oldenburgische Landesbank, Osnabrück)
• Torge Müller (Bausparkasse Schwäbisch Hall, Lübeck)
• Igor Beller (Commerzbank, Ingolstadt)
• Thomas Schmelz (Oldenburgische Landesbank, Bad Zwischenahn)

‍

‍