Die Tarifparteien im privaten Bankgewerbe haben sich auf zwei bedeutende Tarifverträge sowie weitere Regelungen zur Modernisierung der Verbandstarifverträge geeinigt. Nach über dreieinhalb Jahren haben der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes (AGV Banken) sowie die Gewerkschaften Verdi und DBV ihre Verhandlungen über einen eigen-ständigen Nachwuchskräfte-Tarifvertrag und einen Tarifvertrag zur betrieblichen Altersversorgung nach dem Sozialpartnermodell Betriebsrente erfolgreich abgeschlossen. Darüber hinaus haben sich die Sozialpartner darauf verständigt, tarifliche Arbeitsfreistellungen auch auf nichteheliche Lebensgemeinschaften zu erstrecken und Entgeltumwandlung auch für das Leasing zum Zwecke nachhaltiger Mobilität (z.B. für E-Bikes) zu er-möglichen. Alle Regelungen treten zum 1. Dezember 2023 in Kraft.

Dr. Thomas A. Lange, Vorsitzender des AGV Banken: „Das ist ein guter Tag für die Sozialpartnerschaft in der Kreditwirtschaft und ein Meilenstein in der Fortentwicklung der Verbandstarifverträge. Mit diesem Zukunftspaket unterstreichen Arbeitgeber und Gewerkschaften ihren Handlungswillen, wenn es darum geht, die Arbeit im privaten Bankgewerbe zeitgemäß und attraktiv zu gestalten.“ Dafür gelte allen Beteiligten großer Dank, beim Sozialpartnermodell zusätzlich der BVV Pensionsfonds des Bankgewerbes AG als durchführender Versorgungseinrichtung.

Der Nachwuchskräfte-Tarifvertrag sei ein wichtiges Signal an junge Menschen, dass die privaten Banken moderne und verantwortungsvolle Arbeitgeber seien. „Wir haben viele spannende Tätigkeiten zu bieten und verbessern mit unserem neuen Tarifvertrag noch einmal die heute schon sehr guten Arbeitsbedingungen für unsere Nachwuchskräfte“, sagt Dr. Thomas A. Lange. In der betrieblichen Altersversorgung schlage das private Bankgewerbe durch den Abschluss des Tarifvertrages ein neues Kapitel auf; als eine der ersten Branchen setzten die privaten Banken das Sozialpartnermodell um und stärkten damit ihre Vorreiterrolle in der Alterssicherung von Beschäftigten. „Wir schaffen die Möglichkeit, das bereits hohe Versorgungsniveau in unserer Branche mit höheren Renditechancen nochmals aufzuwerten und weitere Beschäftigte in betriebliche Altersversorgungs-Systeme einzubeziehen“, so Dr. Thomas A. Lange. Zugleich sende die Branche ein positives Signal an die Politik: „Wir sind uns unserer Verantwortung als Sozialpartner bewusst, eine zukunftsfeste Altersversorgung für möglichst viele Beschäftigte aktiv mitzugestalten – mit maßgeschneiderten branchenspezifischen Lösungen.“

Eckpunkte Nachwuchskräfte-Tarifvertrag

Der neue Nachwuchskräfte-Tarifvertrag bündelt alle bislang im Manteltarifvertrag (MTV) und im Gehaltstarifvertrag enthaltenen Regelungen für Nachwuchskräfte, übernimmt weitere wesentliche MTV-Regelungen und ergänzt sie um folgende neue Elemente:

• Einbeziehung dual Studierende: Der Tarifvertrag gilt nicht nur für Auszubildende, sondern erstmals für alle Nachwuchskräfte inklusive dual Studierender.
• Einheitliche Vergütung, zusätzliche Vergütungsstufe für dual Studierende: Für alle Nachwuchskräfte gilt eine einheitliche Vergütung in der Höhe, wie sie im jüngsten Tarifabschluss festgelegt wurde (monatlich 1.150/1.220/1.300 Euro im 1./2./3. Ausbildungsjahr). Dual Studierende erhalten im letzten Studienjahr eine monatliche Vergütung von 1.390 Euro. Damit liegen die privaten Banken in der Spitzengruppe der deutschen Wirtschaft.
• Lernmittelzuschuss: Alle Nachwuchskräfte erhalten für ihre Ausbildung jährliche Lernmittelzuschüsse. Diese betragen zu Ausbildungsbeginn 300 Euro, zwölf Monate später 200 Euro und weitere zwölf Monate später 150 Euro; bei einer dreijährigen Ausbildung summieren sich die Zuschüsse damit auf 650 Euro. Auf die Lernmittelzuschüsse werden vergleichbare betriebliche Leistungen angerechnet.
• Erweiterte Übernahmeregelung: Nachwuchskräfte werden unter bestimmten Bedingungen unbefristet übernommen. Zunächst werden sie nach bestandener Abschlussprüfung bei betrieblichem Bedarf mindestens befristet für 12 Monate übernommen, sofern nicht personen-, verhaltens-, betriebsbedingte oder gesetzliche Gründe entgegenstehen. Im Anschluss daran werden sie bei entsprechender Bewährung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen, sofern im Betrieb ein entsprechender Arbeitsplatz zur Besetzung in diesem Zeitpunkt ausgeschrieben ist, der eine ausbildungsadäquate Beschäftigung auf
  Dauer ermöglicht. Die Regelung gilt für Nachwuchskräfte, die sich derzeit in Ausbildung/dualem Studium befinden oder deren Ausbildungs-/ Studienverhältnisse bis 2025 beginnen. Damit erweitern die Sozialpartner im privaten Banken ihre 2019 vereinbarte Übernahmeregelung und schaffen für alle Nachwuchskräfte klare Beschäftigungsperspektiven im Anschluss an die Ausbildung.
• Recht auf Teilzeit-Ausbildung: Auszubildende können ihre Ausbildung künftig unter bestimmten Bedingungen auch in Teilzeit absolvieren, etwa bei Betreuungsverpflichtungen oder einer Schwerbehinderung.
• Freistellung dual Studierender für Bachelorarbeit: Analog zum bereits bestehenden Freistellungsanspruch für Auszubildende von 3 Tagen zur Vorbereitung auf die Abschlussprüfung erhalten dual Studierende Anspruch auf bezahlte Freistellung von 3 Arbeitstagen zur Fertigstellung ihrer Bachelorarbeit.
• Anerkennung von Wartezeiten beim Krankengeldzuschuss: Zeiten der dualen Berufsausbildung beim selben Arbeitgeber gelten bei einer späteren Beschäftigung im privaten Bankgewerbe als Wartezeit bei der Gewährung des Krankengeldzuschusses.
• Erstreckung von § 78a BetrVG auch auf dual Studierende: Der besondere Schutz des § 78a BetrVG (Weiterbeschäftigungsregelung) für Mitglieder in Jugend- und Auszubildendenvertretungen gilt künftig nicht nur für Auszubildende, sondern auch für dual Studierende.
• Erklärung zur Nachhaltigkeit: Die Tarifvertragsparteien werden sich gemeinsam dafür einsetzen, dass die neue Standard-Berufsbildposition „Umweltschutz und Nachhaltigkeit“ in die Ausbildungsordnung für Bankkaufleute übernommen wird und dass Nachwuchskräften in der betrieblichen Praxis – etwa durch Projektarbeit – Nachhaltigkeitsthemen vermittelt werden.

Eckpunkte Tarifvertrag Altersversorgung (Sozialpartnermodell Betriebsrente)

Der neue TV Altersversorgung (Tarifvertrag über die Möglichkeit zur Erteilung einer reinen Beitragszusage nach § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG) erweitert die bereits überdurchschnittlich guten Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung im privaten Bankgewerbe um eine zusätzliche Option. Damit können Unternehmen ihren Beschäftigten eine renditestarke Altersversorgung anbieten, ohne das Risiko einer Arbeitgeberhaftung in der Zukunft übernehmen zu müssen. Dieses neue Modell kann nur durch Tarifvertrag vereinbart werden und setzt zusätzlich voraus, dass sich die Sozialpartner an der Durchführung und Steuerung des Modells beteiligen. Die Eckpunkte im Einzelnen:

• Optionsmodell: Die Entscheidung darüber, ob das neue Modell eingeführt wird, liegt bei den Unternehmen. Die Einführung erfolgt in Unternehmen mit Betriebsrat vorrangig durch eine Betriebsvereinbarung, in der bestimmte Einzelheiten (etwa zum anspruchsberechtigten Personenkreis, zum Beitragsanteil der Arbeitnehmer und zu möglichen Finanzierungsformen) geregelt werden; der Beitragsanteil des Arbeitgebers ist bereits abschließend im Tarifvertrag geregelt. Die Tarifparteien haben sich auf eine Muster-Betriebsvereinbarung verständigt, die Anlage zum Tarifvertrag ist.
• Keine Arbeitgeberhaftung, höhere Renditechancen: Die reine Beitragszusage verpflichtet den Arbeitgeber zur Abführung der Beiträge an die Versorgungseinrichtung und zur Weitergabe eingesparter Sozialversicherungsbeiträge. Darüber hinaus treffen den Arbeitgeber keine weiteren Pflichten; insbesondere steht er weder für Versorgungsleistungen in bestimmter Höhe ein, noch trifft ihn nach Eintritt des Versorgungsfalles eine Pflicht zur Prüfung oder Anpassung der Versorgungsleistungen. Im Gegenzug für diesen Garantieverzicht ermöglicht die reine Beitragszusage eine chancenorientiertere Kapitalanlage und damit höhere Rentenleistungen. Zur Absicherung dieser Finanzierungsform ist im Tarifvertrag zusätzlich ein Sicherungsbeitrag vereinbart.
• BVV als exklusiver Partner: Als Versorgungseinrichtung haben sich die Tarifvertragsparteien auf die BVV Pensionsfonds des Bankgewerbes AG verständigt, einen der Versorgungsträger im BVV-Verbund. Der dazu zählende BVV Versicherungsverein des Bankgewerbes a.G. ist gemessen am verwalteten Vermögen Deutschlands größte Pensionskasse und seit 1909 das Branchenversorgungswerk für Banken und Finanzdienstleister. Der Aufsichtsrat des BVV Pensionsfonds ist mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern besetzt und verfügt damit selbst über bewährte sozialpartnerschaftliche Strukturen, wie sie auch in der Steuerung des neuen Modells gefragt sind.
• Durchführung und Steuerung durch die Sozialpartner: Die Sozialpartner sind über einen paritätisch besetzten Beirat an der Durchführung und Steuerung der reinen Beitragszusage beteiligt.
• Zwei Produktvarianten: Der BVV Pensionsfonds bietet für die reine Beitragszusage zwei Finanzierungsformen an, eine chancen- und eine sicherheitsorientierte Variante. Die chancenorientierte Variante ermöglicht eine höhere Kapitalanlagerendite als die sicherheitsorientierte Variante. In beiden Produktvarianten werden sämtliche Ergebnisse der Kapitalanlage an die Versorgungsberechtigten ausgezahlt; das ermöglicht überdurchschnittlich hohe Rentenleistungen.
• Geltung für Unternehmen mit und ohne Tarifbindung: Der Tarifvertrag ermöglicht Unternehmen mit und ohne Tarifbindung die Durchführung einer reinen Beitragszusage. Um auch Belegschaften nicht tarifgebundener Unternehmen im privaten Bankgewerbe eine Altersversorgung nach dem Sozialpartnermodell anbieten zu können, gelten für diese Unternehmen abweichende Arbeitgeber-Beitragssätze. Auch Unternehmen außerhalb des privaten Bankgewerbes, die an einen anderen bundesweit geltenden Verbandstarifvertrag gebunden sind, können das Sozialpartnermodell nutzen, sofern die in ihrem Bereich tarifvertragschließenden Gewerkschaften der Anwendung des Tarifvertrags zustimmen; für diese Unternehmen gelten die Beitragssätze für tarifgebundene Unternehmen.
• Hybride Gestaltung des Arbeitgeberbeitrags mit stufenweisem Anstieg: Die Arbeitgeber leisten in das neue System langfristig Beitrags¬sätze oberhalb des heutigen Mindestbeitrags-Niveaus im BVV Versicherungsverein. Um Unternehmen in der Einführungsphase des neuen Modells nicht zu überfordern, steigt der Arbeitgeber-Beitragsanteil deshalb schrittweise in zwei Stufen: In den ersten beiden Jahren nach der betrieb¬lichen Einfüh¬rung des Sozialpartnermodells leisten tarifgebundene Arbeitgeber einen Gesamtbeitrag in Höhe von 1,75 Prozent des Brutto-Monatsgrundgehalts, in den darauf folgenden zwei Jahren 2,0 Prozent und anschließend 2,25 Prozent (Höchststufe). In Unternehmen ohne Tarifbindung liegen diese Stufen niedriger (Ausgangsstufe 1,15 / Zwischenstufe 1,4 / Höchststufe 1,65 Prozent); dadurch wird es diesen Unternehmen erleichtert, bislang unversorgten Beschäftigten eine Altersversorgung anzubieten und damit deren Verbreitung insgesamt zu erhöhen. Die Höhe der Arbeitgeberbeiträge ist im Tarifvertrag abschließend geregelt und kann betrieblich nicht verändert werden. In den Arbeitgeberbeiträgen ist in der chancenorientierten Produktvariante ein Sicherungsbeitrag in Höhe von 0,15 Prozentpunkten enthalten, der zur Bildung eines Puffers dient. Die Beiträge, die der Arbeitgeber bereits in andere Systeme der betrieblichen Altersversorgung leistet, sind – unabhängig von Tarifbindung und gewählter Produktvariante – auf die Beiträge zum Sozialpartnermodell anrechenbar.
• Mindest-Arbeitnehmerbeitrag: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer leisten einen Beitrag von mindestens 1,0 Prozent des tarifvertraglichen Brutto-Monatsgehalts bzw. bei außertariflicher Vergütung des vertraglich vereinbarten Brutto-Monatsgehalts.
• Sonderregelung für geringere Einkommen: Für Beschäftigte mit geringeren Einkommen (Fälle des § 100 Abs. 3 Ziff. 3 EStG, monatliches Arbeitsentgelt derzeit maximal 2.575 Euro) leistet der Arbeitgeber unmittelbar bei Einführung des Sozialpartnermodells den Höchstbeitrag von 2,25 Prozent (tarifgebundene Unternehmen) bzw. 1,65 Prozent (nicht tarifgebundene Unternehmen). Darüber hinaus können die Betriebsparteien für diesen Personenkreis regeln, dass kein Arbeitnehmerbeitrag geleistet werden muss, dies aber möglich ist.

Der Tarifvertrag liegt der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) vor. Sobald die BaFin die Unterlagen des BVV Pensionsfonds für unbedenklich erklärt hat, kann die neue Altersversorgung starten und der BVV Pensionsfonds Beiträge entgegennehmen.

Änderungen im Manteltarifvertrag (MTV)

 Die Tarifvertragsparteien haben zusätzlich den MTV an zwei Stellen modernisiert. Zum einen gelten tarifliche Arbeitsfreistellungen aus familiären Anlässen künftig nicht mehr nur für Eheleute und eingetragene Lebenspartnerschaften, sondern auch für nichteheliche Lebensgemeinschaften. Zum anderen können die Beschäftigten im privaten Bankgewerbe künftig Entgeltbestandteile nicht mehr nur in Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung, sondern auch für das Leasing zum Zwecke nachhaltiger Mobilität (z.B. für E-Bikes) umwandeln. Damit reagieren die Sozialpartner auf veränderte Gesellschafts- und Lebensumstände.

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Die Zahl der Beschäftigten im deutschen Kreditgewerbe ist im Jahr 2022 leicht um 1,0 Prozent auf 535.600 gesunken (Vorjahr: 540.950). Damit hat sich der seit Jahren anhaltende Personalabbau abgeschwächt; in den beiden Vorjahren hatte sich die Beschäftigtenzahl um 2,1 bzw. 1,6 Prozent verringert. Zu diesen Ergebnissen kommt der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes (AGV Banken) in seiner aktuellen Beschäftigtenerhebung.

Bei den privaten Banken und Bausparkassen ist die Beschäftigtenzahl im vergangenen Jahr nahezu konstant geblieben, nach dem deutlichen Rückgang in den Vorjahren sank der Personalstand lediglich leicht um 0,7 Prozent: Zum Jahresende 2022 waren hier rund 155.100 Personen beschäftigt (Vorjahr: 156.250). Damit stabilisiert sich nach dem Abschluss großer Restrukturierungsprogramme das Beschäftigungsniveau in der Branche, eine Reihe von Unternehmen hat auch Personal aufgebaut. Insgesamt zeigt sich bei den privaten Banken darüber hinaus ein erhöhter Bedarf an Fachkräften für den anhaltenden Umbau der Geschäftsmodelle im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung und Regulierung, aber auch in der Kundenberatung.

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen im privaten Bankgewerbe ist innerhalb eines Jahres erneut um 0,7 Prozentpunkte gestiegen und liegt bei über einem Drittel: 2022 waren 35,9 Prozent aller außertariflich Angestellten weiblich (Vorjahr: 35,2). Leicht gesunken ist über alle Beschäftigten hinweg die Teilzeitquote: 25,5 Prozent der Beschäftigten arbeiten in Teilzeit (Vorjahr: 26,5 Prozent). Ebenfalls leicht gesunken ist der Anteil der Teilzeitkräfte unter den außertariflich Beschäftigten; er verringerte sich auf 16,0 Prozent (Vorjahr: 16,6).

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Das Verhältnis von Büro- und Mobilarbeit hat sich im zurückliegenden Jahr erheblich in Richtung einer ausgewogenen Mischung verschoben. Während im privaten Bankgewerbe 2022 noch knapp 40 Prozent der Beschäftigten überwiegend mobil und nur rund 20 Prozent in einem Mix verschiedener Arbeitsorte tätig waren, hat sich dieses Verhältnis zu Jahresbeginn 2023 umgekehrt. Und für zwei Drittel der Bankbeschäftigten ist die Zusammenarbeit im Team von verschiedenen Orten aus bereits Alltag. Damit sind die wissensbasierten Dienstleistungen endgültig im Zeitalter hybrider Arbeitsformen angekommen – und diese wirken dank höherer Autonomie und Flexibilität der Beschäftigten ganz überwiegend gesundheitsförderlich und entlastend. Zu diesen Ergebnissen kommt der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes (AGV Banken) in einer repräsentativen Beschäftigtenbefragung vom Februar 2023, die erstmals die Auswirkungen der neuen hybriden Arbeitsformen nach dem Ende der Pandemie abbildet.

Die zunehmend hybride Arbeitswelt bringe eine Vielzahl neuer Kombinationen von mobiler und stationärer Büroarbeit hervor. Gefragt seien deshalb immer stärker differenzierte Lösungen, um die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. „Die Qualität mobiler und hybrider Arbeitsformen lässt sich nicht mit dem Zollstock vermessen. Gefragt ist, was Flexibilität und persönlichen Austausch miteinander verbindet – unabhängig vom genauen Ausmaß an Mobil- und Büroarbeit“, sagt AGV-Hauptgeschäftsführer Carsten Rogge-Strang. Zugleich zeige sich, dass mobile und hybride Arbeit mit ihrer Kombination aus räumlicher und zeitlicher Flexibilität auf die Beschäftigten ganz überwiegend positiv wirke; häufig mobil und hybrid Arbeitende bewerteten alle Zufriedenheits-Indikatoren überdurchschnittlich gut. Carsten Rogge-Strang: „In der hybriden Arbeitswelt wird Autonomie endgültig zum überragenden Treiber für Arbeitszufriedenheit und Gesundheit. Im privaten Bankgewerbe haben Unternehmen und Beschäftigte in den vergangenen Jahren gelernt, mit diesen neuen Freiheiten verantwortungsbewusst umzugehen.“

Aus Sicht des AGV Banken sind diese Erfahrungen ein gutes Fundament für die Bewältigung kommender Entwicklungen. Der Übergang in die hybride Arbeitswelt sei noch nicht abgeschlossen, die Arbeitswelt verändere sich weiter mit hoher Dynamik. So wird sich nach Einschätzung des Verbands auch das derzeitige „neue Normal“ weiter verändern, weil Mobilarbeit schon heute nicht nur zu Hause stattfindet, sondern zunehmend auch bei Verwandten, Freund*innen, auf Reisen oder an Ferienorten rund um Urlaube („Workation“) und parallel das klassische Büro eine kleine Renaissance unter veränderten Vorzeichen erlebt – als Ort für Begegnungen, informellen Austausch und Kreativprozesse.

Für Führungskräfte sind die zunehmend hybriden Arbeitsformen eine Erleichterung. Die AGV-Studie zeigt: Die Mischung aus Führung auf Distanz und persönlichem Austausch erhöht zwar teilweise den Koordinations- und Steuerungsaufwand, vereinfacht aber angesichts wieder verstärkter persönlicher Präsenz und verbesserter Kommunikation ganz offensichtlich eine Reihe komplexer Führungsaufgaben.

Die wesentlichen Ergebnisse der Studie im Überblick:

• ‍Ausmaß an Mobilarbeit mehr als verdoppelt: Seit Beginn der Pandemie hat sich das Ausmaß an mobiler Arbeit mehr als verdoppelt. Im privaten Bankgewerbe arbeiteten Anfang 2020 noch 25 Prozent der Beschäftigten mindestens gelegentlich mobil, aktuell sind es 67 Prozent. Damit gehören die Banken zu den Branchen mit dem höchsten Mobilarbeits-Anteil.‍
• Potenzial an Mobilarbeit derzeit ausgeschöpft: Der Anteil der Beschäftigten im privaten Bankgewerbe, die nie von zu Hause arbeiten und die täglich im Büro arbeiten, bewegt sich seit 2022 auf unverändertem Niveau. Das ist ein deutliches Indiz dafür, dass das Potenzial an Mobilarbeit derzeit ausgeschöpft ist.‍
• Annäherung von Wunsch und Wirklichkeit: Der Wunsch nach mobiler Arbeit und das tatsächliche Ausmaß liegen heute auf einem höheren Niveau als vor der Pandemie und deutlich näher beieinander. Im privaten Bankgewerbe möchten 87 Prozent und können 67 Prozent der Beschäftigten mindestens einmal wöchentlich von zu Hause arbeiten.‍
• Weitreichende Öffnung der Mobilarbeit: Mobilarbeit durchdringt inzwischen alle Arbeitsbereiche, vermehrt auch Tätigkeiten mit Kundenkontakt. Wo Mobilarbeit möglich ist, wird sie genutzt; die Unter¬nehmen bemühen sich, die Mobilarbeits-Wünsche quer durch alle Beschäftigtengruppen zu erfüllen, wo immer das betrieblich machbar ist. Die Hauptgründe, aus denen Mobilarbeit nicht möglich ist, sind nahezu unverändert: Jeweils sieben Prozent der Beschäftigten geben an, dass dies ihre Tätigkeit nicht erlaubt, ihr Arbeitsbereich dazu keine Möglichkeit bietet oder sie selbst daran kein Interesse haben.
• Weitergehende Flexibilisierungswünsche: Trotz weiter Verbreitung von Mobilarbeit wünschen sich viele Beschäftigte noch mehr Flexibilität bei der Verteilung ihrer Arbeitszeit, etwa Verblockungsmöglichkeiten, die Umstellung von täglicher auf wöchentliche Höchstarbeitszeit oder die Möglichkeit, im Rahmen einer 5-Tage-Woche auch an Samstagen arbeiten zu können.‍
• Mobile und hybride Arbeit entlastet: Die häufig hybrid Arbeitenden im privaten Bankgewerbe bewerten alle wichtigen Aspekte der Arbeitsqualität überdurchschnittlich gut, insbesondere die eigene Effizienz, den Mix aus mobiler und stationärer Arbeit, die Zielerreichung und den Arbeitsfluss, aber auch wichtige Team-Indikatoren wie Erfahrungsaustausch, Besprechungskultur, Team-Organisation und Erreichbarkeit. Sogar Aspekte, die bei überwiegender Mobilarbeit während der Pandemie schwierig waren (etwa Kommunikation und Zusammenarbeit in kritischen Projektphasen oder Kreativprozessen), sind in hybriden Arbeitsstrukturen überwiegend unproblematisch. Verbesserungspotenzial gibt es vor allem bei den Anreizen für die Präsenz im Betrieb.‍
• Überdurchschnittlich hohe Zufriedenheit und Gesundheit: Wer mobil und hybrid arbeitet, ist überdurchschnittlich zufrieden und gesund. Insbesondere auf die psychische Verfassung der Beschäftigten wirken sich mobile und hybride Arbeitsformen positiv aus. Dabei zeigt sich eine erfreuliche Entwicklung: Erfahrene Mobilarbeitende, die bereits vor der Pandemie häufiger außerhalb des Büros gearbeitet haben, fühlten sich vor Corona überdurchschnittlich belastet; heute leiden sie sogar seltener unter Stress und Erschöpfung als die Mobilarbeits-Neulinge. Damit haben sich seit der Pandemie Arbeitsorganisation und Unternehmenskulturen offenbar so verändert, dass sie mobil und hybrid Arbeitenden ein zunehmend stressfreies Umfeld bieten.‍
• Arbeitszeit nicht erhöht: Im privaten Bankgewerbe hat sich die Gesamt-Arbeitszeit in den vergangenen Jahren nicht erhöht, bei den häufig mobil und hybrid Arbeitenden ist sie sogar rückläufig. Damit gelingt die zeitliche Abgrenzung zwischen Beruf und Privatleben offensichtlich gut, ein Bedarf an zusätzlicher Erfassung oder Überwachung von Arbeitszeiten lässt sich daraus nicht ableiten.
• ‍Bessere Arbeitszeiteinteilung: Im privaten Bankgewerbe war das Ausmaß an Arbeit außerhalb üblicher Bürozeiten zuletzt deutlich rückläufig. Das gilt insbesondere für Beschäftigte, die häufig mobil und hybrid arbeiten. Das spricht in dieser Gruppe für eine deutlich verbesserte Arbeitszeiteinteilung in einem Umfeld, das immer stärker von Vertrauen geprägt ist. Dabei akzeptieren Vorgesetzte offensichtlich häufiger die freiere Arbeitszeiteinteilung ihrer Mitarbeiter*innen, und die Beschäftigten gehen mit ihrer neu hinzugewonnenen Autonomie offenbar zunehmend verantwortungsbewusst um.
• Erweiterte Erreichbarkeit weniger belastend: Die arbeitsbedingte erweiterte Erreichbarkeit außerhalb üblicher Bürozeiten ist bei häufig mobil und hybrid Arbeitenden zuletzt deutlich zurückgegangen. Insgesamt liegt die Erreichbarkeit in dieser Gruppe zwar etwas über dem Durchschnitt, die Mobilarbeitenden empfinden diese aber im Vergleich zu den übrigen Belegschaften als weniger belastend.
• Bessere Balance und Abgrenzung zwischen Beruf und Privatleben: Häufig mobil und hybrid Arbeitende bewerten nicht nur die Balance zwischen Beruf und Privatleben überdurchschnittlich positiv. Sie können im Vergleich zu den nicht Mobilarbeitenden auch besser abschalten und haben bei der Arbeit eher den Kopf frei von privaten Dingen. Das spricht insgesamt für eine gute Arbeitsorganisation und ein verantwortungsvolles Miteinander von Führungskräften und Beschäftigten.
• Autonomie mit herausragender Bedeutung für die Arbeitsqualität: Im privaten Bankgewerbe ist der Autonomiegrad weiter Teile der Belegschaften in den vergangenen Jahren erheblich gestiegen, insbesondere bei den mobil und hybrid arbeitenden Beschäftigten: Fast 90 Prozent von ihnen bewerten ihre Entscheidungsspielräume positiv, und fast zwei Drittel aller Beschäftigten können heute im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten und Vorgaben (überwiegend) selbst entscheiden, ob sie von zu Hause oder im Betrieb arbeiten wollen. Das führt insgesamt zu hoher Zufriedenheit, Gesundheit und Motivation. Damit sind weniger die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsumfelds oder die Ausstattung entscheidend für die Qualität von mobiler Arbeit, sondern das Ausmaß des Flexibilitätsgewinns für die Beschäftigten.‍
• Arbeitsumfeld und Unterweisung deutlich verbessert: Die mobil und hybrid Arbeitenden im privaten Bankgewerbe beurteilen ihre äußeren Arbeitsbedingungen (Licht, Lärm, Temperatur, Raumgröße, technische Ausstattung) deutlich besser als diejenigen, die nur im Büro arbeiten, und fühlen sich auch wohler am Arbeitsplatz. Das spricht nicht nur für eine deutlich verbesserte Ausstattung mobiler Arbeitsplätze, sondern nachweislich auch für eine verbesserte Unterweisung durch die Arbeitgeber, die von den Beschäftigten ganz überwiegend positiv beurteilt wird. Auch die Funktionalität der technischen Ausstattung erhält von den Beschäftigten gute Noten, sodass von „Technostress“ keine Rede sein kann.
• Hohe Teamqualität: Mobil und hybrid Arbeitende im privaten Bankgewerbe empfinden in ihren Teams eine überdurchschnittlich hohe Kollegialität. Insbesondere häufig hybrid Arbeitende bewerten Teamgeist und Zusammenhalt seit der Pandemie stetig besser. Damit scheint das Risiko fehlender sozialer Einbindung – insbesondere mit Blick auf zunehmend hybride Arbeitsformen – insgesamt gering zu sein.
• ‍Gute Noten für Führungskräfte: Die Führung dezentral arbeitender Teams war und ist eine Herausforderung, scheint aber insgesamt zu gelingen. Denn die mobil und hybrid Arbeitenden im privaten Bankgewerbe bewerten die Arbeit ihrer Führungskräfte besser als die Nicht-Mobilarbeitenden.
• ‍Erhebliche Lerneffekte: Drei Jahre nach Ausbruch der Corona-Pandemie wird die Mobilarbeit erwachsen. Das liegt an erheblichen Lerneffekten: Es eignen sich nicht nur mehr Tätigkeiten und Arbeitsbereiche für Mobilarbeit als gedacht, auch die technischen Möglichkeiten und die Ausstattung bei Mobilarbeit haben sich erheblich verbessert. Und bei den meisten Beteiligten hat ein Umdenken eingesetzt: Viele Führungskräfte sind eher als vor der Pandemie bereit und in der Lage, Teams in dezentralen Strukturen zu steuern, Verantwortung abzugeben, Beschäftigten zu vertrauen und Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zu respektieren. Viele Beschäftigte sind eher bereit und fähig, sich selbst zu organisieren und verstärkt Verantwortung zu übernehmen.

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