Tarifverträge regeln ganz überwiegend fixe Gehälter, die nach allgemeinen Kriterien (abstrakte Tätigkeit und Qualifikation,
Berufsjahre u.ä.) unterschiedlich hoch ausfallen (Tarifgruppen). Die betriebliche Praxis der Gehaltsgestaltung hat inzwischen zunehmend das Kriterium der Qualität der erbrachten Leistung, also die qualitative Ausfüllung der Stelle, hinzugenommen. Das geschieht in der Regel, indem typische Aufgaben definiert und/oder daraus abgeleitete Ziele der Arbeitnehmer festgelegt werden. Inwieweit diese erreicht worden sind, ist Gegenstand einer Beurteilung, die sich dann auf die Höhe eines variablen Gehaltsbestandteils auswirkt. Ziel einer zeitgemäßen Tarifpolitik muss es daher sein, leistungsorientierte Vergütungselemente zu vereinbaren.

Mit ihrem Tarifabschluss vom 13. Dezember 2002 haben die Tarifparteien des Bankgewerbes eine - auch für andere Tarifbereiche - richtungsweisende Vereinbarung zur Variabilisierung der Vergütung getroffen. Seit 2003 bietet der Bankentarif den Instituten zwei Optionen für eine variable Vergütung, die für alle Tarifmitarbeiter genutzt werden können:

• Die 12 tariflichen Monatsgehälter können betrieblich nach individueller Leistung/individuellem Erfolg,
• die Sonderzahlungen entsprechend dem Unternehmenserfolg variabilisiert werden.

Beide Modelle sind kombinierbar. Macht ein Institut von der zweiten Variante keinen Gebrauch, kann die erste Variante von 12 auf 13 Gehälter ausgeweitet werden:

• Tarifgehälter:
  Nach dem „Tarifvertrag zur leistungs- und/oder erfolgsorientierten variablen Vergütung" (LEV-TV) können die 12 Tarifgehälter betrieblich in einem Volumen von 8 % (das entspricht rd. 1 Gehalt p.a.) nach individueller Leistung/individuellem Erfolg differenziert werden.
  Diese Regelung kann nur über freiwillige Betriebs-/Dienstvereinbarungen eingeführt werden. Der Tarif beschränkt sich dabei auf Rahmenregelungen, die betrieblich auszufüllen sind.
  In Höhe des Variabilisierungsvolumens ist betrieblich ein Budget zu bilden, das einmal jährlich nach individueller Leistung/individuellem Erfolg vollständig ausgeschüttet wird (garantierter Topf). Der Arbeitgeber stellt ein zusätzliches Budget zur Verfügung, dessen Höhe im Tarif nicht beziffert wird. Dieses Zusatzbudget kann entweder fest sein oder je nach Unternehmenserfolg atmen. In dieses Budget können übertarifliche Leistungen einfließen, z.B. übertarifliche Sonderzahlungen. Zur Bemessung der individuellen Verteilung des Gesamtbudgets sind als Instrumente Zielvereinbarungen und/oder Leistungsbeurteilungen vorgesehen.
• Sonderzahlungen:
  Zusätzlich kann die Höhe der Sonderzahlungen gem. § 10 MTV über freiwillige Betriebs-/ Dienstvereinbarungen in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg schwanken.

Dazu ist in einer neuen Ziffer 4 des § 10 MTV eine Spanne festgelegt worden, die  90 - 120 % eines Monatsgehaltes/einer Ausbildungsvergütung beträgt.  In der Betriebs-/Dienstvereinbarung sind die betrieblichen Kennzahlen zu regeln, nach denen sich die Höhe der vom Unternehmenserfolg abhängigen Sonderzahlungen richtet.

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