• Klageverzichtsvereinbarungen
• Private Internetnutzung während der Arbeitszeit
• Elternzeit

 Klageverzichtsvereinbarungen: Schriftform und Gegenleistung erforderlich
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zwei Entscheidungen zu Klageverzichtsvereinbarungen getroffen. Mit Urteil vom 19. April 2007 (2 AZR 208/06) hat es klargestellt, dass Klageverzichtsvereinbarungen im Kündigungsschreiben wirksam vereinbart werden können, jedoch der Schriftform gemäß § 623 BGB unterliegen. Das bedeutet, dass Klageverzichtsvereinbarungen als Zusatz in einem Kündigungsschreiben gesondert von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterzeichnet werden müssen. Die Unterzeichnung allein der Kündigungserklärung durch den Arbeitgeber genügt hingegen nicht.

In einer zweiten Entscheidung hat sich das BAG zur inhaltlichen Ausgestaltung eines Klageverzichts geäußert (Urteil vom 6. September 2007, 2 AZR 722/06). Ein formularmäßig vereinbarter Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sei gemäß § 307 BGB unwirksam, wenn der Arbeitnehmer keine Gegenleistung für den Verzicht erhalte. An sich könne der Arbeitnehmer wirksam auf seinen Kündigungsschutz verzichten. Ein formularmäßig vereinbarter Klageverzicht im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung ohne Gegenleistung benachteilige den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen. Als mögliche und zulässige Gegenleistungen für einen Klageverzicht nennt das BAG neben der Beendigungsart die Zahlung einer Entlassungsentschädigung, den Verzicht auf eigene Ersatzansprüche sowie die einvernehmliche Vereinbarung des Beendigungszeitpunktes.

Private Internetnutzung während der Arbeitszeit: Kündigung ohne Abmahnung möglich
Darüber hinaus hat sich das BAG zum zweiten Mal mit der Frage befasst, ob eine Kündigung wegen unerlaubter privater Internetnutzung während der Arbeitszeit berechtigt ist (Urteil vom 31. Mai 2007, 2 AZR 200/06). Es führt seine Rechtsprechung fort und stellt fest, dass eine exzessive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann. Eine entsprechend schwer wiegende Pflichtverletzung nimmt das BAG in folgenden Fallgruppen an:

• Unbefugtes Herunterladen beträchtlicher Datenmengen, die eine Störung des Betriebssystems verursachen (zum Beispiel durch Viren) oder zu einer Rufschädigung des Arbeitgebers führen können (Download strafbarer oder pornografischer Darstellungen),
• Entstehung erheblicher zusätzlicher Kosten durch unberechtigte Inanspruchnahme der Betriebsmittel oder
• die Verletzung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung durch intensive Privatnutzung des Internets.

Das BAG hat in diesem Zusammenhang nochmals darauf hingewiesen, dass eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erfordere. Sei dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns jedoch deutlich erkennbar und zudem ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber ein entsprechendes Verhalten akzeptieren werde, könne auch ohne Abmahnung unmittelbar verhaltensbedingt gekündigt werden. Bei der unerlaubten Privatnutzung des Internets während der Arbeitszeit sei dies bei einer exzessiven Nutzung - in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht - selbst dann der Fall, wenn die private Nutzung nicht ausdrücklich durch den Arbeitgeber untersagt wurde.

Elternzeit: Resturlaub wird weiter übertragen
Eine interessante Rechtsprechungsänderung hat sich bei der Elternzeit ergeben (Urteil vom 20. Mai 2008, 9 AZR 219/07). Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren (bis 31. Dezember 2006 § 17 Abs. 2 BErzGG, danach inhaltsgleich § 17 Abs. 2 BEEG). Der Urlaub ist abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird (§ 17 Abs. 3 BErzGG/BEEG).

Bislang hatte das BAG § 17 Abs. 2 BErzGG so ausgelegt, dass der wegen einer ersten Elternzeit übertragene Urlaub auch dann mit Ablauf des Urlaubsjahres verfällt, das auf diese Elternzeit folgt, wenn er wegen einer zweiten Elternzeit nicht genommen werden kann. An dieser Rechtsprechung hält der Senat nicht mehr fest. Der Resturlaub wird weiter übertragen, auch wenn er nach dem Ende der ersten Elternzeit wegen einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden kann. Das ergebe eine verfassungs- und europarechtskonforme Auslegung von § 17 Abs. 2 BErzGG/BEEG.