• Durchführung der Sozialauswahl
• Kündigungsschutz
• Befristungsrecht

Durchführung der Sozialauswahl
Mit zwei Urteilen zur Durchführung der Sozialauswahl mithilfe eines Punkteschemas hat das BAG die Rechtssicherheit für den Arbeitgeber beim Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen erhöht.

Ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Aufstellung eines Punkteschemas führt nicht zur Unwirksamkeit der darauf gestützten Kündigungen. Zwar bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechung, wonach ein Punkteschema für die Sozialauswahl grundsätzlich eine nach § 95 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie darstelle. Die Anwendung eines vom Arbeitgeber allein aufgestellten Punkteschemas habe aber lediglich zur Folge, dass die zuständige Personalvertretung die Beseitigung des mitbestimmungswidrigen Verhaltens gerichtlich durchsetzen oder einen entsprechenden Feststellungsantrag geltend machen könne. Die Wirksamkeit der Kündigungen werde indes nicht berührt (BAG vom 6. Juli 2006 - 2 AZR 443/05).

Mit Urteil vom 9. November 2006 - 2 AZR 812/05 hat das BAG zudem den so genannten Domino-Effekt aufgegeben. Nach der bisherigen Rechtsprechung waren sämtliche aufgrund der Sozialauswahl mittels Punkteschema ausgesprochenen Kündigungen unwirksam, wenn dem Arbeitgeber bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge unterlaufen war, dass auch nur einem Arbeitnehmer gekündigt wurde, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen nicht zu den zu kündigenden Arbeitnehmern gehört hätte. Das BAG hat nun erstmals entschieden, dass nur die Kündigung desjenigen Arbeitnehmers unwirksam sei, auf die sich der Auswahlfehler ausgewirkt habe. Die übrigen Kündigungen seien dagegen wirksam, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess aufzeigen könne, dass die gekündigten Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste dieser Maßnahme ausgesetzt gewesen wären.

Kündigungsschutz
Auch im Bereich des Kündigungsschutzes für schwerbehinderte Menschen hat das BAG durch zwei Entscheidungen für mehr Rechtsklarheit gesorgt.

Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers (BAG vom 7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06). Das BAG hat mit dieser Klarstellung die seit Einführung der Vorschrift bestehende Unsicherheit in dieser Frage beseitigt.

Stehe die für die Kündigung ursächliche Pflichtverletzung in keinem Zusammenhang mit der Behinderung, etwa im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung, und verspreche das Verfahren von vornherein keinen Erfolg, brauche es nicht durchgeführt zu werden. Wenn das Präventionsverfahren die im Arbeitsverhältnis aufgetretenen Schwierigkeiten allerdings hätte beseitigen können, sei die Unterlassung des Verfahrens bei der Bewertung des Kündigungsgrundes zu Lasten des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Gegenstand einer weiteren BAG-Entscheidung war der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen. Dieser greift nach Ansicht des Neunten Senats nur dann, wenn der Arbeitnehmer den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt habe (BAG vom 1. März 2007 - 2 AZR 217/06). Das Gericht erteilt damit der in der Literatur vertretenen Ansicht eine Absage, dass eine Antragstellung vor Zugang der Kündigung genügend sei, wenn der Antrag innerhalb von drei Wochen bearbeitet werde. Die Entscheidung erschwert es Arbeitnehmern, eine Kündigung taktisch zu verzögern, indem sie vorsorglich einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung stellen, wenn eine Kündigung kurzfristig wahrscheinlich ist.

Befristungsrecht
Zum Befristungsrecht ergingen mehrere Entscheidungen, in denen das BAG die Voraussetzungen der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags präzisiert hat. Eine sachgrundlose Vertragsverlängerung ist danach nur wirksam, wenn

• die Verlängerungsvereinbarung noch vor Ablauf der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages getroffen wird,
• die Laufzeit des Verlängerungsvertrages unmittelbar an diejenige des vorangegangen Vertrages anschließt und
• nur der Beendigungszeitpunkt geändert wird, die übrigen Arbeitsbedingungen dagegen unverändert beibehalten werden. Dies gilt auch, wenn die geänderten Bedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind.

Klargestellt hat das BAG in diesem Zusammenhang jedoch auch, dass die Änderung der übrigen Vertragsbedingungen immer dann befristungsrechtlich unschädlich ist, wenn sie nicht im Zusammenhang mit einer Vertragsverlängerung, sondern davor oder danach getroffen wird, wobei schon ein geringer zeitlicher Abstand von wenigen Tagen ausreiche (BAG vom 18. Januar 2006 - 7 AZR 178/05; BAG vom 26. Juli 2006 - 7 AZR 514/05).