• Grünbuch Arbeitsrecht
• Transnationale Kollektivverhandlungen
• Aktionsrahmen zur Förderung der Chancengleichheit
• Verhinderung und Bekämpfung von Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz
• Einzelprojekte
• Arbeitszeit
• Flexicurity

Grünbuch Arbeitsrecht
Die Förderung einer Kultur zurückhaltender Rechtsetzung (legislative self-restraint) der Kommission ist ein zentrales Thema der gesamten Wirtschaft, welches auch das Verhalten des Verbandes im sektoralen Dialog maßgeblich bestimmt. Die Kommission ist von dieser Kultur noch weit entfernt, was die Überlegungen zum Grünbuch Arbeitsrecht besonders deutlich zeigen. Zwar erkennt die EU-Kommission im Grünbuch an, dass der rasche technische Fortschritt und der durch die Globalisierung schärfer werdende Wettbewerb mehr Flexibilität notwendig machen, suggeriert jedoch gleichzeitig zu Unrecht, dass in vielen Bereichen ein Nachholbedarf an Regulierungen bestehe.

Transnationale Kollektivverhandlungen
Aus dem Ziel der zurückhaltenden Rechtsetzung leitet sich die klare Absage an die Überlegungen der Kommission ab, einen gesetzlichen Rahmen für transnationale Kollektivverhandlungen zu schaffen. Nicht nur fehlt es der Kommission an formeller Regelungskompetenz. Gerade auch materiell ist nicht zu erkennen, worin der angebliche Vorteil für die Unternehmen liegen soll. Besonders wenig überzeugt der immer wieder ins Feld geführte Vergleich mit den auf Unternehmensebene abgeschlossenen transnationalen Kollektivvereinbarungen. Diese mögen einem internen Regelungsbedürfnis entstammen, dem auf freiwilliger Basis genügt werden kann. Zu einem Regelungszwang darf es dagegen nicht kommen. Wie im Bereich CSR sollte sich die Kommission zu der Erkenntnis durchringen, dass europäische Unternehmenskultur Freiräume zum Wohle aller zu nutzen vermag.

Aktionsrahmen zur Förderung der Chancengleichheit
Überflüssige Rechtsetzung kann oft verhindert werden, wenn die Teilnehmer am horizontalen sozialen Dialog an einem Strang ziehen. Nachdem die europäischen Sozialpartner 2005 ihren freiwilligen Aktionsrahmen zur Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen verabschiedet haben, befindet er sich mitten in der Umsetzungsphase. Das hinderte die Kommission nicht, am 30. Mai 2007 die zweite Stufe der Sozialpartnerkonsultation nach Art. 138 EU-Vertrag zur Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben einzuleiten. Angesichts der deutlichen Warnungen von Businesseurope, EGB und auch der BDA hat die Kommission von dem Vorhaben Abstand genommen, eine Überarbeitung der Rahmenvereinbarung nach ihren Vorgaben zu fordern. Da die Rahmenvereinbarung selbst vorsieht, dass die Anwendung dieser Vereinbarung fünf Jahre nach Erlass des Ratsbeschlusses überprüft werden soll, sahen die Sozialpartner darin einen schwerwiegenden Eingriff in ihre Autonomie.

Verhinderung und Bekämpfung von Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz
Am 26. April 2007 wurde im Rahmen des horizontalen sozialen Dialogs eine Einigung über das freiwillige Rahmenabkommen zur Verhinderung und Bekämpfung von Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz erzielt. Extensive Rechtsetzung in diesem Bereich wurde durch Aufnahme der Verhandlungen nicht (mehr) verhindert, existiert diese doch seit Längerem durch die vier Antidiskriminierungsrichtlinien. Dort sind bereits Verpflichtungen zu Prävention, zur Identifizierung und zum Umgang mit Problemen von Belästigungen am Arbeitsplatz (einschließlich Gewalt) enthalten.

Einzelprojekte
Auch die 2006/2007 anstehenden oder fortgeführten Einzelprojekte der europäischen Institutionen geben wenig Anlass, eine Trendwende hin zum Besseren zu erwarten. Zwar hat immerhin die Bundesregierung Anfang des Jahres die Bedenken der deutschen Wirtschaft konstruktiv aufgegriffen und während der Ratspräsidentschaft einen schadensmindernden Kompromissvorschlag zur Portabilitätsrichtlinie vorgelegt, der jedoch am Veto der Niederlande scheiterte. Keine besseren Nachrichten kommen hierzu aus dem Europäischen Parlament. Zwar ist es der BDA zusammen mit Businesseurope gelungen, die Diskussion im Sinne einer Verhinderung schädlicher Vorschriften neu zu entfachen, so dass die Abstimmung mehrfach verschoben wurde. Gleichwohl hat das Plenum des Europäischen Parlaments am 21. Juni 2007 gegen die Stimmen vieler deutscher Abgeordneter außerordentlich bedenkliche Vorschläge vorgelegt. Neben der geplanten faktischen Abschaffung der Unverfallbarkeitsfristen sollen die im Richtlinienvorschlag vorgesehenen Mindeststandards auch auf in der Vergangenheit gegebene Betriebsrentenzusagen angewendet werden.

Arbeitszeit
Bei der Arbeitszeit besteht im Sozialministerrat und in der Kommission Einvernehmen, die erheblichen finanziellen Auswirkungen der Rechtsprechung des EuGH, nach der Bereitschaftsdienst vollständig als Arbeitszeit anzusehen ist, durch eine Überarbeitung der bestehenden Arbeitszeitrichtlinie rückgängig zu machen. Über die Neuregelung des Bereitschaftsdienstes besteht Einigkeit, dass jene Zeiten als Ruhezeiten gewertet werden können, in denen der Arbeitnehmer während seines Bereitschaftsdienstes nicht beansprucht wird. Uneinigkeit besteht jedoch im Hinblick auf die so genannte Opt-out-Regelung, die es erlaubt, auf nationaler Ebene von der wöchentlichen Höchstarbeitszeit abzuweichen.

Flexicurity
Flexicurity war für die portugiesische EU-Ratspräsidentschaft das zentrale sozialpolitische Thema der EU und auch die Nachfolgerpräsidentschaft Slowenien hat dieselbe Gewichtung angekündigt. Die Kommission hat dazu am 27. Juni 2007 eine Mitteilung vorgelegt. Flexicurity soll Beschäftigung sichern durch Verzahnung von Arbeitsrecht (einfach, transparent und berechenbar), Arbeitsmarktpolitik (effektiv und effizient), sozialen Sicherungssystemen (nachhaltig finanzierbar) und Weiterbildung (lebenslang). Es geht also um die nachhaltige Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen und darum, einen, nicht jedoch den konkreten Arbeitsplatz zu sichern. Aus Sicht der Arbeitsplatzinhaber steht Binnenflexibilität (Beweglichkeit im bestehenden Arbeitsverhältnis), aus Sicht der Arbeitsuchenden Außenflexibilität (nahtlos eine neue Beschäftigungschance zu erhalten) im Vordergrund.

Noch mehr als sonst im Bereich des Arbeitsrechts hat sich die Kommission (und mit ihr die drei Präsidentschaften Deutschland, Portugal, Slowenien) mit Flexicurity ein Thema vorgenommen, das die Mitgliedsstaaten nicht über den EU-Vertrag der EU zugewiesen haben. Denn die Arbeitsmarktpolitik liegt in der Verantwortung der Mitgliedstaaten. Positiv ist das Ziel der Kommission, die Flexicurity-Prinzipien in die Lissabon-Strategie zu integrieren und die Aufforderung der Mitgliedstaaten, ihre nationalen Reformanstrengungen auf diese Prinzipien zu fokussieren. Es bleibt zu fordern, dass die Kommission die hierfür erforderlichen Freiräume nicht durch entbehrliche Regulierung einengt.

Flexicurity spielt auch im Rahmen des europäischen sozialen Dialogs eine zentrale Rolle. Im Bereich des horizontalen Dialoges arbeiten die europäischen Sozialpartner Businesseurope und EBG an einer gemeinsamen Analyse über die Herausforderungen der Arbeitsmärkte in Europa, die Ausgangsbasis für alle Umsetzungsmaßnahmen ihres zweiten gemeinsamen Arbeitsprogramms bilden soll. Ziel ist, die Notwendigkeit von Strukturreformen sowie Komponenten eines gemeinsamen Flexicurity-Ansatzes herauszuarbeiten.